De Wet Werk en Zekerheid verdient een kans

Een ingekorte versie van deze open brief aan de Tweede Kamer (‘Hou die wet zo, er is al flexwerk genoeg’) is tevens verschenen in het NRC Handelsblad van 14 maart 2016 (p. 17).

Vorig jaar is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Hoewel de nieuwe wet slechts uitvoering gaf aan de afspraken die door sociale partners zijn gemaakt, zien we nu dat van werkgeverszijde scherpe kritiek wordt geuit. Ook veel arbeidsjuristen lijken nu al ontevreden over het nieuwe recht. Wij behoren niet tot die groep. De nieuwe wet verdient een kans. Zij kan bijdragen aan een evenwichtige, duurzame en eerlijke arbeidsmarkt .

De kritiek spitst zich toe op twee aspecten van de nieuwe wet. Het eerste is de beperking van de mogelijkheden opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te sluiten. Onder het oude recht konden gedurende drie jaren drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moest worden aangeboden. Nu is dat slechts gedurende twee jaren mogelijk. Bovendien begon in het verleden een nieuwe reeks wanneer tussen de contracten een tussenpoos van meer dan drie maanden was gelegen. Nu is dat pas het geval na een tussenpoos van zes maanden. Diverse werkgevers zijn zo bang voor een vast contract dat zij het aangaan daarvan koste wat het kost willen vermijden. Zij zetten de arbeidsrelatie na twee jaren niet voort hoewel de werknemer bevalt en het werk doorgaat (zie bijvoorbeeld Volkskrant 9 maart 2016: ‘Deze succescoach staat op straat, met dank aan de flexwet’).

Is dit reden om de wet aan te passen?

Laat er geen misverstand over bestaan, als we de wet verruimen door voortaan weer drie of vier of vijf jaren tijdelijke contracten mogelijk te maken, dan zullen de meeste van de genoemde werkgevers tijdelijke werknemers nog steeds geen vast contract bieden, maar hen veelal na die drie, vier of vijf jaren op straat zetten. Moeten we het aangaan van tijdelijke contracten dan onbeperkt toestaan? Wij vinden van niet, nog daargelaten dat hogere regelgeving ons een dergelijke stap belet. Werknemers zijn geen wegwerpartikel.

Bedoeling van de nieuwe wet is het spook van een onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil te bestrijden. Daar is ook alle reden voor. Werknemers met een bepaalde tijd contract missen bescherming tegen ontslag. Zij vangen de eerste klappen op bij een economische neergang, verkeren daarom in grote inkomensonzekerheid en hebben als gevolg daarvan bijvoorbeeld minder toegang tot de woningmarkt. Werkgevers blijken bovendien minder te investeren in scholing van tijdelijke werknemers dan in werknemers met een vast contract. Stabielere banen hebben in het algemeen een positief effect op productiviteit en innovatie, twee factoren waarop Nederland in de afgelopen jaren is gaan achterlopen op de meeste omliggende landen. Wat de mate van bescherming van tijdelijke werknemers betreft, bungelde Nederland tot 2015 in de EU onderaan. Alleen in Engeland waren tijdelijke werknemers nog slechter af.

Natuurlijk moet werkgevers de ruimte worden geboden om fluctuaties op te vangen, maar niet om tijdelijke werknemers langdurig in te schakelen voor structurele werkzaamheden. Van werkgevers mag verwacht worden dat zij, samen met werknemers en vakbonden, zoeken naar wegen om dergelijk oneigenlijk gebruik van tijdelijke arbeid te voorkomen. De nieuwe wet heeft in diverse sectoren ook dergelijke positieve gevolgen. Uit diverse cao-afspraken blijkt de intentie van werkgevers om de flexibele schil te beperken, veelal gecombineerd met maatregelen om de inzetbaarheid van werknemers zowel in als buiten het eigen werk te bevorderen. Zo hebben de universiteiten besloten hun flexibele schil tot maximaal 22% te beperken, werd tussen GVB en de bonden afgesproken alleen bij piek en ziek externe krachten in te huren en de interne flexibiliteit te verhogen en heeft Heineken zich verbonden het aantal uitzendkrachten te beperken en meer te investeren in de opleiding en doorstroming van uitzendkrachten naar vaste arbeidsplaatsen. In andere branches wordt gezocht naar manieren om piek en ziek op te vangen door mensen met een vaste baan, bijvoorbeeld in door meerdere werkgevers in stand gehouden flexpools. Deze ontwikkelingen juichen wij toe. Wij verwachten dat het vasthouden aan de uitgangspunten van de nieuwe wet werkgevers zal stimuleren om op deze weg voort te gaan. Natuurlijk, we moeten steeds kritisch onderzoeken of de nieuwe wet voor bepaalde sectoren, zoals ten aanzien van seizoenswerkers en invalkrachten in het onderwijs, ongewenste gevolgen heeft. De uitkomsten van dat onderzoek kunnen aanleiding geven tot de nodige aanpassingen. Maar terugkeren naar het oude systeem achten wij bepaald onwenselijk.

De krampachtigheid waarmee sommige werkgevers onbepaalde tijd contracten trachten te vermijden, brengt ons bij het tweede kritiekpunt op de wet. Doordat zij nauwkeurig omschrijft op welke gronden een ontslag is toegestaan, zou een ontslag te moeilijk zijn geworden. Dit zou er vervolgens toe leiden dat werkgevers (te) hoge vergoedingen moeten betalen om van een werknemer af te komen.

Tot dusver zijn er aanwijzingen dat ook onder het huidige recht in de overgrote meerderheid van de gevallen de werkgever die een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV of een ontbindingsverzoek doet bij de rechter, zijn zin krijgt. Dat ontslag bijna onmogelijk is geworden is derhalve een fabeltje. De nieuwe wet heeft wel een einde gemaakt aan de situatie onder het oude recht dat ook in het geval er geen voldoende reden voor een ontslag bestond, de rechter de arbeidsovereenkomst toch kon beëindigen en de onredelijkheid van dat ontslag compenseerde door het toekennen van een (hogere) vergoeding. De ontslagbescherming van werknemers in de procedure voor de kantonrechter was tot op zekere hoogte een te begroten kostenpost geworden. Dat bood rechtszekerheid, maar stimuleerde de werkgever niet om een zorgvuldig personeelsbeleid te voeren.

De nieuwe wet heeft op dit punt verbeteringen gebracht die eigenlijk heel gewoon zouden moeten zijn. Om iemand te ontslaan is een goede reden nodig. De rechter heeft de belangrijke taak te toetsen of de werkgever heeft voldaan aan de aan hem bij het ontslag te stellen eisen, en als dat niet het geval is, kan hij slechts de werkgever verplichten zijn werk alsnog en nu wel goed te doen door het verzoek af te wijzen. Voor zover de werkgever in die gevallen niettemin beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst, dient hij daarover overeenstemming te bereiken met de werknemer. Als die daarvoor (bovenop de transitievergoeding) een aanzienlijke prijs weet te bedingen, is dat niet de schuld van de wetgever, maar van onzorgvuldig personeelsbeleid.

Natuurlijk is op de nieuwe wet ook kritiek mogelijk. Zo is er nog onduidelijkheid over de mogelijke verschillende juridische procedures en zijn vooral in de uitvoering veel tamelijk lastige regels bedacht. Er moet aan de nieuwe wet zeker nog gesleuteld worden, maar de uitgangspunten van de nieuwe wet – beperking van flexarbeid en geen ontslag zonder redelijke grond- zouden wij willen onderschrijven.

Het is te vroeg om nu al uitspraken te doen over het daadwerkelijke effect van de wet op de omvang van de flexibele schil of de vlucht in aanstelling van zzp’ers. In nog lang niet alle cao’s zijn afspraken gemaakt met uitwerking van de nieuwe regels . Laten we de wet de kans geven om de behoefte aan flexibele inzetbaarheid van werknemers te combineren met fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en zekerheid, en de tijd nemen om de gewenste gedragsverandering ook daadwerkelijk in de praktijk te realiseren.

Willem Bouwens (hoogleraar sociaal recht VU)

Willemijn Roozendaal (bijzonder hoogleraar socialezekerheidsrecht VU)

Maarten Keune (hoogleraar sociale zekerheid en arbeidsverhoudingen UvA)

Mijke Houwerzijl (hoogleraar arbeidsrecht Tilburg University)

Teun Jaspers (emeritus hoogleraar arbeidsrecht UU)

Antoine Jacobs (emeritus hoogleraar Sociaal Recht en Sociale Politiek, Universiteit van Tilburg)

Loe Sprengers (advocaat arbeidsrecht)

Lucy van den Berg (universitair docent sociaal recht VU)

Bas Rombouts (universitair docent arbeidsrecht Tilburg University)

Ivo van der Helm (universitair docent arbeidsrecht en sociaal beleid UU)

Nataschja Hummel (docent-onderzoeker ambtenarenrecht VU)

A.D.M. van Rijs (docent arbeidsrecht Tilburg University)

Vincent Tassenaar (universitair docent Algemene rechtswetenschappen & Economische en sociale geschiedenis, Rijksuniversiteit Groningen)

Vivian bij de Vaate (universitair docent arbeidsrecht VU)

 

Advertenties

Een gedachte over “De Wet Werk en Zekerheid verdient een kans

  1. De Wet Werk en Zekerheid verdient zeker een kans. Voor zowel de werkgever als de werknemer is dit een positieve ontwikkeling in mijn ogen. De werkgever wordt via deze wet gestimuleerd om een goed personeelsbeleid te voeren en de werknemer kan rekenen op iets meer bescherming. Het is nu in mijn ogen nog wel te vroeg om goed te kunnen oordelen over de Wet Werk en Zekerheid.

    Liked by 1 persoon

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s