De juridische onzekerheden van de Wet werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid is met bewonderenswaardige snelheid door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen en het tijdsverloop tussen indiening van het wetsvoorstel en de publicatie in het Staatsblad is uniek kort. Hoewel, is dat bewonderingswaardig? Tijdens de afsluiting van de masteropleiding Arbeidsrecht, in juni 2014, vroeg een van de studenten aan minister Asscher waarom het allemaal zo snel moest. De minister antwoordde dat die snelheid geboden was ‘omdat het raam maar even op een kiertje stond, en het zaak was er zo veel mogelijk doorheen te duwen’. Politiek is het razend knap, maar juridisch soms lastig, die snelheid, want in het parlementaire traject zijn de vragen en problemen van de wet onvoldoende behandeld om de praktijk handvatten te bieden. Het best is die stelling te illustreren aan de hand van voorbeelden van onduidelijkheden en kennelijke fouten, die ik dan ook meteen maar probeer te voorzien van het naar mijn mening beste antwoord.

In het nieuwe art. 7:668 lid 2 is de zogenoemde Van Tuinen-rechtspraak ongedaan gemaakt. Door invoering van de WWZ kan ook indien de werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid of geschiktheid van de werknemer opvolgend werkgever zijn, als deze werkgever maar redelijkerwijze geacht kan worden opvolgend werkgever te zijn. In dat geval tellen de arbeidsovereenkomsten van de voorgaande werkgever mee in de keten en dat betekent praktisch dat deze opvolgende werkgever geen tijdelijke arbeidsovereenkomst meer kan aangaan. Een voorbeeld. Een werkgever sluit een afdeling waar 4 werknemers werkzaam zijn. Na sluiting wordt de arbeidsovereenkomst met deze vier werknemers opgezegd. De werkgever verkoopt een deel van de machines aan een concurrent en bespreekt met deze concurrent dat ook de klanten worden verwezen naar, als deze concurrent dan wel twee van de vier werknemers in dienst neemt. De vraag is of deze werknemers nu tijdelijk in dienst kunnen worden genomen om voor hen bekende klanten met hen bekende machines weer aan het werk te gaan. Het antwoord op die vraag hangt af van het antwoord op de vraag of hier sprake is van redelijkerwijze opvolgend werkgeverschap. Ik denk dat die laatste vraag bevestigend beantwoord moet worden en een tijdelijke arbeidsovereenkomst dus niet mogelijk zal zijn. Ik denk ook dat weinig werkgevers zich dat bewust zullen zijn.

Een ander voorbeeld; een werknemer wordt door zijn werkgever gevraagd in te stemmen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever doet dat in een gesprek met de werknemer. Hij legt uit wat de gevolgen van de instemming zijn en aan het einde van het gesprek geeft deze werkgever de werknemer een brief mee die hij kan tekenen en waarin hij dan zijn instemming geeft, en een brief waarin de gevolgen van de instemming en mogelijkheid om de instemming te herroepen aan de werknemer worden uitgelegd. De werknemer overlegt thuis over de instemming, tekent de hem gegeven brief en stuurt die terug aan de werkgever. In dat geval bedraagt de termijn waarbinnen de werknemer de door hem gegeven instemming kan herroepen drie weken. Dit omdat de wet bepaalt dat de werkgever binnen twee dagen na de dagtekening (zie 7:671a lid 2) van de instemming de werknemer moet wijzen op het recht de instemming te herroepen (art. 7:671a lid 3). Indien dat niet gebeurt, geldt een termijn van drie weken.

Als de werknemer tijdig zijn instemming heeft herroepen, wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst geacht niet te hebben plaatsgevonden. Maar de werkgever kan menen dat de herroeping niet tijdig is geweest en dat daarom de opzegging gewoon geldig is, zodat de werkgever na de dag waartegen is opgezegd meent geen arbeidsovereenkomst met de werknemer te hebben. De vraag is dan wat de werknemer die daarover anders denkt, daartegen dient te ondernemen. Op grond van de wet zou men denken dat die werknemer binnen twee maanden de kantonrechter dient te verzoeken de loonvordering toe te wijzen (art. 7:686a BW). Maar dat is niet zo geregeld. Nu, als de werknemer gelijk heeft, de opzegging wordt geacht niet te hebben plaatsgevonden (art. 7:671 lid 4 BW) heeft de werknemer een loonvordering, die pas verjaart op grond van het reguliere recht, nu deze vordering wat betreft de termijnen niet valt onder art. 7:686a BW. Wel wat betreft het vereiste van een verzoekschrift (art. 7:686a lid 2).

Wat als het UWV wel toestemming verleent voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst maar er sprake blijkt te zijn van een opzegverbod zodat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen? Op grond van het systeem van de wet zou men denken dat de werkgever in dat geval ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan vragen. Nu evenwel de wet uitgaat van de gedachte dat het UWV een toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen weigert als sprake is van een opzegverbod, is in art. 7:671b lid 1 onder b bepaald dat de werkgever alleen ontbinding kan vragen als het UWV de toestemming heeft geweigerd. Daarvan is in dit voorbeeld evenwel geen sprake, zodat de werkgever in zijn verzoek tot ontbinding niet ontvankelijk zal zijn. Ik denk dat dit echt een vergissing van de werkgever is, die op twee manieren kan worden opgelost: de kantonrechter ontvangt dergelijke verzoeken toch, of de werkgever vraagt opnieuw toestemming die dan wordt geweigerd omdat een opzegverbod geldt. Gelet op de duidelijke wettekst lijkt het laatste me het meest voor de hand te liggen.

Stel dat een werkgever voor een werknemer wiens arbeidsplaats is komen te vervallen een andere passende functie ter beschikking heeft en die de werknemer ook aanbiedt. De werknemer meent evenwel dat van een passende functie geen sprake is, en weigert die te aanvaarden. De werkgever kan niet verder en wil daarom van de arbeidsovereenkomst met deze werknemer af. Maar wat is nu de redelijke grond? Is dat het verval van de arbeidsplaats (en moet de werkgever dan toestemming van het UWV vragen) of is dat de weigering van de werknemer de functie te aanvaarden (en is dan de e-grond van art. 7:669 van toepassing, waarover de kantonrechter zich moet buigen)? Ik denk dat het hier primair gaat over het verval de arbeidsplaats en dat dus het UWV om toestemming moet worden gevraagd, waarbij dan tevens de discussie over art. 7:669 lid 1 en de passendheid van de andere functie in beeld kan komen, maar ik twijfel hier.

Zomaar een paar vragen die ongetwijfeld zullen opkomen vanaf 1 juli en waarop het antwoord niet duidelijk is. Nu brengen wetswijzigingen altijd wel enige onzekerheid met zich maar bij deze wetswijziging die zo ingrijpend is, is dat wel heel erg veel. Dat komt mede doordat bij het tot stand komen van wet nauwelijks enige tijd voor reflectie was. Politiek gezien is dat heel begrijpelijk, maar juridisch gezien jammer.

Over dUntitlede auteur:

Evert Verhulp is hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s