Wet flexibel werken: zetje in de rug of dolk in de rug?

Op 14 april jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met wetsvoorstel 32889, beter bekend als ‘Wet flexibel werken.’ De Wet Aanpassing Arbeidsduur wordt hierdoor omgenoemd en aangepast. Naast de bestaande mogelijkheid om aanpassing van arbeidsduur te verzoeken krijgen werknemers nu ook een wettelijk handvat om hun werkgever te vragen op een andere plaats, of op andere tijden te mogen werken. Dat klinkt misschien aardig, maar wie zat hier echt op te wachten? De wet lijkt juridisch van geringe meerwaarde. Aan een ‘cultuuromslag’ richting ‘flexibilisering’ lijken bovendien grote nadelen te kleven.

Zetje in de rug nodig?

Hebben werknemers feitelijk niet al de mogelijkheid om hun werkgever te vragen op andere tijden en op een andere plek te mogen werken? En is een werkgever vanuit goed werkgeverschap op dit moment niet al verplicht daar serieus op in te gaan? Is de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet niet al verplicht rekening te houden met de persoonlijke belangen van de werknemer bij het vaststellen van het arbeidspatroon? En worden dit soort zaken bovendien niet vaak al in cao’s geregeld? Al deze vragen kunnen met ‘ja’ worden beantwoord. Toch vonden de initiatiefnemers tot het wetsvoorstel dDream Houseat veel werknemers wel een ‘zetje in de rug’ kunnen gebruiken. Door het makkelijker te maken een wens tot flexibel werken bij de werkgever aan te kaarten, zou de wet bijdragen aan een ‘cultuuromslag.’

Zitten werknemers te wachten op een ‘cultuuromslag’?

Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel hechten werknemers steeds meer belang aan een goede balans van werken, zorg en scholing. De moderne werknemer zou steeds meer behoefte hebben aan zeggenschap over de eigen werktijden. Flexibilisering zou dienen als oplossing voor het groeiende probleem van tijdsdruk en tijdgebrek. Maar waar komt dit probleem eigenlijk vandaan?

Oorzaken zijn onder meer de toegenomen vraag naar mantelzorg vanwege vergrijzing en bezuinigingen in de zorgsector, bezuinigingen op kinderopvang, filedruk, en technologische ontwikkelingen die werken op afstand mogelijk maken. Door laatstgenoemde kunnen mensen hun werk soms geen moment meer loslaten (‘technostress’). De overheid zou haar eigen rol ten aanzien van deze oorzaken misschien nog eens goed moeten overdenken, voordat zij op een ‘cultuuromslag’ richting verdere ‘flexibilisering’ aanstuurt.

Veel vrouwen werken part time, en gemiddeld werken zij significant minder uren dan mannen. Flexibele werktijden en thuis werken zouden het voordeel hebben dat zij werk beter met de zorg voor een gezin kunnen combineren, en eventueel meer kunnen gaan werken. Ik betwijfel echter of vrouwen erop zitten te wachten zoveel mogelijk uren te werken, en hun werk mee naar huis te nemen naar hun jonge gezin. Dat geldt waarschijnlijk evenzeer voor mannen. De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel benoemt dat het van mannen op het werk vaak niet wordt geaccepteerd dat zij parttime willen werken. Als het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen moet worden verkleind, lijkt het daarom van belang dat de overheid ook op dit punt actief op een ‘cultuuromslag’ inzet. Een alternatief schuilt in de ambities van het kabinet op het gebied van kinderopvang en brede scholen. Als het lukt tot verruimde school- en opvangtijden te komen, kunnen beide ouders voortaan fijn de hele dag (eventueel: thuis) werken, zonder de afleiding van opgroeiende kinderen.

Heeft de werkgever belang bij deze vorm van ‘flexibilisering’?

Hoewel soBusiness man working on the laptop. 3d image.mmige werknemers door thuis of op eigen tijden te werken misschien productiever zijn, is het sterk de vraag of deze vormen van flexibel werken een bedrijf als geheel ook ten goede komen. Andere werknemers zijn thuis of buiten reguliere werktijden misschien juist minder productief, en de werkgever kan hier moeilijker controle op uitoefenen. Om over de aansprakelijkheid van de werkgever voor gebrekkige arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek nog maar te zwijgen. Daarnaast bestaat het risico dat werkprocessen verstoord raken. Als te veel mensen een groot deel van de week niet in het bedrijfspand aanwezig zijn, lopen groepsprojecten waarschijnlijk in de soep. De werksfeer en loyaliteit aan het bedrijf komen mogelijk ook onder druk te staan.

Door flexibel werk te stimuleren kan de werkgever besparen op bedrijfsruimte, en heeft deze er minder last van dat werknemers te laat komen doordat zij in de file staan. Misschien kan de werkgever het bedrijfspand geheel opdoeken, en slechts af en toe ad hoc een ruimte inhuren op de momenten dat de lijfelijke aanwezigheid van werknemers strikt noodzakelijk is (liefst buiten de spits). Op deze manier worden alle werknemers, ook die hun werk liever niet mee naar huis nemen, gedwongen tot ‘flexibilisering.’ Met sociaal isolement tot gevolg, maar het is wel goed voor het milieu.

Afwijzingsgronden

De Wet flexibel werken noemt een aantal zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die als afwijzingsgrond voor het werknemersverzoek kunnen dienen. De werkgever kan zich beroepen op ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische aard of van financiële of organisatorische aard. Het wordt interessant hoe streng de rechter de motivering van de werkgever gaat toetsen. Gezien de beoogde ‘cultuuromslag’ zal de werkgever zich waarschijnlijk niet kunnen verweren met de stelling dat hij of zij graag een onderneming runt waarin het de ‘cultuur’ is dat de werknemers op traditionele tijden aan het werk zijn in een traditioneel kantoorpand.

Tot slot

De Wet flexibel werken lijkt vanuit juridisch oogpunt weinig nieuws onder de zon, maar voelt voor sommige werknemers misschien toch als een ‘zetje in de rug.’ Lang niet iedereen zal echter blij zijn met de ‘cultuuromslag’ richting flexibilisering die door de wet wordt gesteund. Denk bijvoorbeeld aan mensen die hun baan in de zorgsector zijn kwijtgeraakt, en nu thuis op de bank zitten in de wetenschap dat anderen zich in bochten moeten wringen om naast een betaalde baan dezelfde werkzaamheden als mantelzorger te verrichten. Voor hen voelt deze wet waarschijnlijk meer als een dolk in de rug.

Over de auteur: Robert Hoekstra is docent / onderzoeker aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

Advertenties

Een gedachte over “Wet flexibel werken: zetje in de rug of dolk in de rug?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s