Waarom werkgevers flex willen

Een van de grote vragen die van invloed zijn op de vormgeving van het arbeidsrecht is die naar de gewenste belasting van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1907, toen de Wet op de arbeidsovereenkomst werd vastgesteld, is de arbeidsovereenkomst, soms schoksgewijs, maar in grote lijnen onophoudelijk voor de werkgever verzwaard. In veel gevallen was dat een goed idee: maatschappelijk onbetamelijk ontslag moet worden voorkomen, een maatschappij zit niet te wachten op hongerende werklozen, enzovoort.

De laatste jaren is een kentering opgetreden. Die begon natuurlijk al wat eerder, toen we erachter kwamen dat de sociale zekerheid niet alleen maar werd benut om de mensen te helpen die het écht nodig hadden, maar sindsdien heeft de gedachte dat de arbeidsovereenkomst misschien wel wat zwaar belast is aan kracht gewonnen. Die verzwaring uit zich op een aantal terreinen. Ten eerste kunnen werkgevers uiteraard zelf de arbeidsovereenkomst ‘verzwaren’, in het bijzonder door verplichtingen uit een cao op zich te nemen. Vaker komen verzwaringen uit het publieke domein: heel duidelijk is die te zien in het feit dat de wetgever heeft gemeend dat een bepaalde taak (zoals identiteitscontrole) of een bepaald belang (denk aan re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers) in de handen van de werkgever dient te worden gelegd. De geschiedenis van in het bijzonder de laatste decennia laat het beeld zien van privatisering van onderwerpen die in feite steeds als publieke taken en/of belangen zijn beschouwd. Een goed voorbeeld hiervan is de loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer, ongeacht of deze ziekte het gevolg is van een oorzaak die in de werksfeer ligt of daar niets mee van doen hoeft te hebben. Voorts kan men denken aan wettelijke werkgeverslasten zoals vakantiegeld, loondoorbetaling tijdens vakantie, ziektekosten via de Zorgverzekeringswet, premies voor de WIA, de WGA en de WW en betalingen aan sectorfondsen, inclusief de kinderopvang en een premie voor het werkloosheidsrisico in de sector. Een analyse van de wetgeving vanaf 1989 laat zien dat werkgevers sedertdien met ruim veertig voor de arbeidsverhouding relevante, nieuwe wetten rekening heeft moeten houden. Naast deze direct op geld waardeerbare lasten rusten op de werkgever allerhande administratieve lasten. Soms vloeien deze voort uit de bovengenoemde regelingen, soms staan deze op zichzelf, zoals de (alweer afgeschafte) levensloopregeling, de inhouding van loonbelasting en het toezien op het zich identificeren door de werknemer.

Hoewel voor al deze verzwaringen (soms heel goede) verklaringen te vinden zijn, krijg ik meer en meer het idee dat de arbeidsovereenkomst inmiddels te zwaar belast is geraakt en dat deze “kolonisatie door de arbeidsovereenkomst” van allerhande belangen er in belangrijke mate aan bijdraagt dat werkgevers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen te ontgaan en kiezen voor flexibelere vormen, zoals de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of zelfs in het geheel afzien van werkgeverschap, zoals bij uitzending, payrolling of het gebruik maken van zelfstandigen (al dan niet zonder personeel). Hiermee wil ik meteen een fabeltje ontkrachten, namelijk dat in het huidige tijdsgewricht de behoefte aan flexibiliteit op zichzelf staat, zoals nog wel eens in het publieke debat naar voren komt: neen, deze zou naar mijn inschatting niet bestaan als het normaalcontract, de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zo zwaar was belast. Daarmee hangt samen – en dat is een maatschappelijk risico – dat we heden ten dage spreken over een tweedeling op de arbeidsmarkt, met aan de ene kant (ouder) personeel met een zwaar behangen arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd, en aan de andere kant een groter wordende groep flexibelen. De verzwaring van de arbeidsovereenkomst (be)treft veel duidelijker de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan die voor bepaalde tijd. Dit zit vooral in het feit dat bij de eerste variant wel, bij de tweede niet het risico bestaat van langdurige loondoorbetaling bij ziekte en in het feit dat bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als uitgangspunt geldt dat geen enkele ontslagvergoeding verschuldigd is (tenzij deze al twee jaar heeft geduurd). Is mijn hypothese juist, dan zou dit gevolgen moeten hebben voor de vormgeving van de arbeidsovereenkomst. Daar helpt de Wwz, met zijn verplichte transitievergoeding, gesloten grondenstelsel en zelfs extra bescherming voor de zieke werknemer, niets aan.

Over de RONALD BELTZERauteur:

Ronald Beltzer is hoogleraar arbeid & onderneming aan de Universiteit van Amsterdam

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s