‘Bijzonder ontslagprocesrecht’: nieuw ontslagrecht wordt niet eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers

Op 20 janOmslagProefschriftBijdeVaateuari 2015 15.45 uur promoveert Vivian bij de Vaate (VU) op het onderzoek ‘Bijzonder ontslagprocesrecht’  (locatie: Aula Vrije Universiteit). Geïnteresseerden kunnen de promotie bijwonen; aanmelden is niet nodig. Vooruitlopend op de promotieplechtigheid licht zij op 020 AR alvast een tipje van de sluier op.

 

In het huidige ontslagrecht heeft de werkgever twee manieren waarop hij eenzijdig de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan verbreken: opzegging of ontbinding. Beide routes kennen procesrechtelijke bijzonderheden. Kiest de werkgever voor opzegging, dan heeft hij daarvoor voorafgaand toestemming nodig van het UWV, een zogenoemde ontslagvergunning. Tegen de beslissing van het UWV tot verlening dan wel weigering van de ontslagvergunning staat geen bestuursrechtelijk bezwaar en beroep open. Kiest de werkgever voor ontbinding door de kantonrechter, dan is geen hoger beroep en cassatie mogelijk tegen de ontbindingsbeschikking. Daarnaast is het wettelijke bewijsrecht in de ontbindingsprocedure niet altijd integraal van toepassing.

Op die procesrechtelijke bijzonderheden in de preventieve ontslagprocedures bestaat kritiek. Het zou in strijd zijn met het recht op een eerlijk proces zoals gewaarborgd in art. 6 EVRM en onjuiste beslissingen van het UWV of de kantonrechter zouden niet hersteld of gecompenseerd kunnen worden. Het is deze kritiek die ten grondslag ligt aan mijn onderzoek ‘Bijzonder ontslagprocesrecht’. Onderzocht heb ik wat de ratio is voor het bijzondere ontslagprocesrecht en in hoeverre dat gerechtvaardigd is gelet op de gevolgen voor de rechtsbescherming van de werkgever en werknemer en de hogere internationale norm van art. 6 EVRM. Daarnaast heb ik onderzoek gedaan naar het Duitse en Italiaanse ontslagrecht. Kennen deze landen willicht bruikbare alte123fr_22106808_srnatieven voor het bijzonder ontslagprocesrecht in het Nederlandse stelsel? Ten slotte ben ik ingegaan op de Wet werk en zekerheid waardoor per 1 juli aanstaande een nieuw ontslagrecht in werking treedt. Welke consequenties heeft deze wet voor de huidige procesrechtelijke bijzonderheden in het preventieve ontslagrecht en welke bezwaren kunnen tegen het nieuwe ontslagprocesrecht worden ingebracht, mede gelet op de rechtsvergelijkende bevindingen van de studie?

In het onderzoek heb ik allereerst geconstateerd dat de procesrechtelijke bijzonderheden in de huidige preventieve ontslagprocedures zijn ingegeven door de gewenste snelheid van de ontslagprocedures. Zij zijn in staat om snelle zekerheid over het onslag van de werknemer te creeëren. Door de UWV-procedure of de ontbindingsprocedure – al dan niet gevoerd ‘voor zover vereist’ – weten partijen, dankzij het ontbreken van een beroepsmogelijkheid, vaak binnen twee maanden of de arbeidsovereenkomst al dan niet definitief beëindigd is. Tussen dit belang van snelle zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en de rechtsbescherming voor partijen bestaat spanning. Een snelle beslissing is niet altijd een juiste beslissing. In het onderzoek is echter gebleken dat de rechtsmiddelenverboden in de preventieve ontslagprocedures niet meebrengen dat eventuele fouten of gebreken in de ontslagvergunning dan wel ontbindingsprocedure of –beschikking nooit hersteld of gecompenseerd kunnen worden. Zo bestaat in het kader van de ontbindingsprocedure krachtens art. 7:685 BW de mogelijheid tot doorbreking van het rechtsmiddelenverbod. Belangrijk is bovendien dat aangenomen mag worden dat de Hoge Raad in het arrest Greenworld/Arbiters (HR 4 december 2009, NJ 2011, 131) een verruiming heeft gegeven van de mogelijkheid de Staat aansprakelijk te stellen uit onrechtmatige rechtspraak. Heeft de ontbindingsrechter met kennelijke grove miskenning van een behoorlijke taakvervulling gehandeld, dan is de Staat voor de daardoor geleden schade aansprakelijk. In het kader van een ondeugdelijke ontslagvergunning kan met name een actie uit onrechtmatige overheidsdaad rechtsbescherming bieden.

Natuurlijk dienen de procesrechtelijke bijzonderheden in de preventieve ontslagprocedures ook in overeenstemming te zijn met art. 6 EVRM, dat het recht op een eerlijk proces behelst. Voor wat betreft de ontbindingsprocedure heeft deze toetsing niet tot problemen geleid. Artikel 6 EVRM schrijft geen recht op hoger beroep voor. De toetsing van de UWV-procedure aan art. 6 EVRM bleek daarentegen problematisch. Het recht op een eerlijk proces schrijft weliswaar geen recht op hoger beroep voor, maar eist wel dat een geding dat beslissend is voor de vaststelling van een burgerlijk recht – zoals het ontslag van een werknemer – wordt beslist door een onafhankelijke rechter. Het UWV is niet als zodanig te kwalificeren. Weliswaar staat na de opzegging voor de werknemer nog een procedure uit kennelijk onredelijk ontslag jegens de werkgever of een actie uit onrechtmatige overheidsdaad jegens het UWV open, maar deze procedures zijn niet in staat het gebrek in de UWV-procedure in het licht van art. 6 EVRM te helen. In deze procedures leidt een gegrond beroep van de werknemer niet (zonder meer) tot het ongedaan maken van het ontslag en aldus het terugdraaien van de beslissing van het UWV. De zeggenschap over het ontslag ligt daarmee bij een bestuursorgaan – het UWV – en niet bij de onafhankelijke rechter. Er bestaat strijd met art. 6 EVRM.

In de toekomst wordt deze strijdigheid weggenomen. Door de Wet werk en zekerheid treedt per 1 juli aanstaande een nieuw ontslagrecht in werking. In dat nieuwe ontslagrecht blijft de opzeggingsroute met voorafgaande toestemming van het UWV behouden, met dien verstande dat deze weg in de toekomst uitsluitend nog is weggelegd voor de opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (art. 7:671a nieuw BW). De kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure verdwijnt en in plaats daarvan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen indien hij meent dat hij ondanks toestemming van het UWV ten onrechte is ontslagen (art. 7:682 nieuw BW). Belangrijk daarbij is dat de rechter de opzegging door de werkgever – anders dan nu het geval in de kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure – gaat toetsen aan dezelfde criteria als die het UWV hanteert bij het al dan niet verlenen van toestemming. Wordt geoordeeld dat niet aan de geldende criteria voor opzegging (en toestemming van het UWV) is voldaan, dan veroordeelt de kantonrechter de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst, zonder afkoopmogelijkheid voor de werkgever. Anders dan in het huidige recht ligt de uiteindelijke beslissing over het ontslag van de werknemer in het nieuwe stelsel aldus bij de onafhankelijke rechter en niet bij het UWV. Het nieuwe ontslagrecht is in overeenstemming met art. 6 EVRM.

De Wet werk en zekerheid maakt verder tegen de uitspraak van de kantonrechter in alle ontslagprocedures hoger beroep en cassatie mogelijk. Dit betekent dat zowel tegen de uitspraak van de kantonrechter in het kader van de hiervoor genoemde herstelprocedure, de hiervoor niet genoemde vernietigingsprocedure – die is weggelegd voor de situatie dat de werkgever heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod of de zogenoemde wederindiensttredingsverplichting (art. 7:681 nieuw BW) – maar ook tegen de ontbindingsbeschikking, welke route in het nieuwe stelsel gevolgd moet worden bij een ontslag wegens in de persoon van de werknemer gelegen redenen (art. 7:671b nieuw BW). Op het punt van de rechtsmiddelen zijn de ontslagprocedures na inwerkingtreding van het nieuwe onthamerpopslagrecht niet meer bijzonder te noemen. Enerzijds brengt deze algemene mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie een verbetering mee voor de rechtsbescherming van partijen. Anderzijds brengt het mee dat de werkgever en werknemer gedurende een veel langere periode dan nu het geval in onzekerheid kunnen verkeren omtrent het al dan niet definitief beëindingd zijn van de arbeidsovereenkomst. Bestaat nu – dankzij het ontbreken van beroep – vaak in twee maanden duidelijkheid over het ontslag, in de toekomst kan dat jaren duren. De rechtsvergelijkende bevindingen van de studie met Duitsland en Italië – waar langdurige ontslagprocedures voorkomen die beslissend zijn voor het einde van de arbeidsovereenkomst – doen twijfels rijzens omtrent de praktische werkbaarheid van een dergelijk ontslagsysteem. In beide landen wordt het als een gemis ervaren dat het ontslagsysteem niet voorziet in een snelle en rechtszekere mogelijkheid voor het ontslaan van werknemers en is er grote druk op andere middelen ter ondervanging van de onzekerheid omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst: het sluiten van beëindigingsovereenkomsten (Duitsland) en/of het voeren van kort gedingen (Italië). Zeker de Duitse praktijk waarin werkgevers vanwege de aanzienlijke (financiele) risico’s van een langdurige en onzekere ontslagprocedure massaal overgaan tot het sluiten van beëindigingsovereenkomsten en schikkingen en waarbij de werknemer de ontslagprocedure voornamelijk als tactisch middel gebruikt om de ontslagvergoeding zo hoog mogelijk op te drijven, is na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid ook in Nederland goed voorstelbaar. Bovendien bestaat in Nederland na 1 juli 2015 geen prikkel (meer) voor de werknemer om met een bescheiden vergoeding – lager of gelijk aan de eveneens in te voeren transitievergoeding – akkoord te gaan. Voor de werknemer zal het veel voordeliger zijn om de opzegging of ontbinding af te wachten en in beroep te onderhandelen over een hogere vergoeding. Het risico voor de werkgever dat na meerdere instantie’s over het ontslag procederen blijkt dat de werknemer terug in dienst zal treden met een verplichting het loon (na) te betalen, geeft de werknemer een sterke onderhandelingspositie. Werknemers kunnen veel langer dwarsliggen bij ontslag en zo de ontslagvergoeding op oneigenlijke/niet-inhoudelijke gronden opdrijven. Betrekken we daarbij de veelal ruim en vaag geformuleerde redelijke ontslaggronden in het derde lid van het nieuwe art. 7:669 BW die nog nadere interpretatie behoeven, dan ligt het niet voor de hand dat de mogelijkheid tot beroep, hoger beroep en cassatie slechts in uitzonderingsgevallen gebruikt zal worden. Het nieuwe ontslagrecht wordt daarmee niet sneller, eenvoudiger en minder kostbaar voor werkgevers, zoals de Wet werk en zekerheid pretendeert.

Over de auteur/promovenda:

Vivian3c7c63c Bij de Vaate is als Universitair Docent verbonden aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s